基于冀鳴真（化名）在業界的影響及知名度，其所在公司一成立就聘任他擔任董事長及總經理，并與他簽訂了無固定期限勞動合同。然而，好景不長，公司在他入職第二年即大幅降低其薪酬，第三年即2019年5月20日決定解除其董事長職務、暫停總經理職務。同年6月13日，解除其總經理職務。這還不算，2019年8月1日，公司又決定將他開除。

 

公司開除冀鳴真的理由，是他在2019年5月21日至24日未到崗，另有2天未按約定到公司，遂認定其構成曠工。根據考勤管理規定，決定與他解除勞動合同。而冀鳴真認為公司行為違法，要求公司賠償他38萬余元。

 

一審法院判決支持他的訴訟請求，公司上訴時舊事重提，指責他違反忠實勤勉義務。二審法院認為，該義務已經生效裁判作出結論，故不采信該項主張。因冀鳴真停職期間仍是高級管理人員，無需參加考勤，所以，公司以曠工為由將其開除屬違法。故二審法院判決駁回上訴，維持原判。

 

曠工為由解除合同 員工要求給付賠償

 

從2011年2月28日開始，冀鳴真就在北京一家計算中心工作。2017年11月1日，涉案公司成立。經兩家單位協商，冀鳴真的勞動關系轉移至新成立的公司、工齡合并計算，公司任命他擔任董事長及總經理職務。

 

入職時，冀鳴真月薪61110元。2018年9月1日起，公司將其月薪降為21330元。2019年5月20日，公司決定解除他的董事長職務、暫停總經理職務，暫停其一切工作。2019年6月13日，公司解除他的總經理職務。2019年8月1日，公司以曠工等為由與他解除了勞動合同。

 

冀鳴真說：“從被解聘總經理職務當日起，公司未再給他安排崗位，直至被公司單方違法解除勞動合同。”而且，2019年4月26日至8月1日，公司未足額支付其工資，他要求公司向其支付欠薪、賠償金等費用。

 

公司開除冀鳴真決定載明：2019年5月20日，公司臨時股東會決議成立執行委員會（以下簡稱“執委會”）接管公司的運營管理工作。股東會決議解散公司后，冀鳴真在5月21日至24日未到崗，后稱其外出拜訪客戶，但未事先告知并獲得執委會同意。此外，執委會于5月27日、5月30日約見他了解公司情況，他均未出席，亦未到崗。因他連續曠工4天，累計曠工6天，根據《員工手冊》規定，公司決定解除其勞動合同。

 

此外，對于公司簽訂的研究咨詢服務合同，冀鳴真在公司已支付全款的情況下，長達半年未索要研究成果。經查，他還利用公司法律顧問為其個人問題進行法律咨詢，后將公司管理制度撰寫工作外包給對方，且其提供的工作成果嚴重偏離公司實際情況，經執委會交涉，該法律顧問已將服務費全數退回。公司認為，冀鳴真系公司董事、高管，但其上述行為違反了忠實勤勉的義務，嚴重侵犯公司利益，依法應當開除。

 

是否違反勤勉義務

 

生效判決已有定論

 

冀鳴真否認公司指責其未盡忠實勤勉義務，并提交法院生效判決予以證實。

 

該判決顯示，公司狀告冀鳴真先后兩次未經股東會及董事會審議，利用職權私自向員工發放2017年績效獎金及年度獎金1181284元，給公司造成巨額損失。此外，因他的失誤，曾給公司造成兩次合同損失。其一是他批準公司支付18萬元服務費后，發現該科技公司提交的研究成果與合同約定嚴重不符，無法達到合同要求。其二是他代表公司與某單位簽訂咨詢服務合同，約定對方分3個階段交付報告，公司分別支付相應費用。可是，對方僅交付了第一階段報告且不符合合同要求，而冀鳴真卻批準公司向該單位支付了兩個階段的費用。

 

法院認為，依據《公司法》第149條規定，董事、監事、高級管理人員承擔賠償責任的條件有三：一是執行職務時違反法律、行政法規或公司章程的規定，二是公司存在實際損害的發生，三是公司損失的發生與董事、監事、高級管理人員的執行職務行為存在因果關系。

 

關于2017年績效獎金及2017年度職工獎金一項，公司章程規定，公司實行董事會領導下的總經理經營負責制。訴爭獎金在2018年9月25日的董事會決議中已經進行確認，該獎金的發放有董事會決議基礎。因董事、監事的勞動報酬由股東會審議決定，訴爭獎金只與冀鳴真的總經理職務相關聯，并不涉及其董事成員身份，故法院對公司該項主張不予采納。

 

公司主張冀鳴真利用職務便利與某科技公司串通損害公司利益，要求賠償損失18萬元。對此，法院認為，冀鳴真作為時任公司總經理，具有主持公司生產經營管理工作的職權，其代表公司與對方簽署技術服務合同屬于有權職務行為，其按合同約定審批并支付項目咨詢費亦屬正當職務行為。至于對方研究成果未達到合同要求，公司應依法向對方主張權利。因公司提交的證據不足以證實冀鳴真與對方存在惡意串通、以不符合合同要求的研究報告騙取咨詢費的事實，法院不支持公司該項訴求。

 

基于相同的理由，公司要求冀鳴真賠償咨詢費損失，法院亦不支持。

 

員工沒有違紀事實

 

違法解聘應予賠償

 

因不服公司開除決定，冀鳴真申請勞動爭議仲裁，仲裁裁決公司應向其支付2019年4月26日至6月25日工資差額2115.87元、2019年7月26日至8月1日工資714.29元。冀鳴真不服該裁決，遂向一審法院提起訴訟。

 

一審法院認為，冀鳴真原系公司總經理，公司暫停其總經理職務及其一切工作后，于2019年6月13日解除其總經理職務，在該日期之前其仍是總經理，屬于公司高級管理人員。因公司未就冀鳴真作為總經理期間需接受考勤管理提交證據予以證明，故對冀鳴真所持其任總經理期間無需考勤管理的主張予以采信。

 

在冀鳴真被暫停總經理職務及工作后，公司亦未舉證證明就考勤方式變更與冀鳴真達成一致，一審法院認為，公司以其2019年4月26日至6月25日期間未到公司為由，主張其存在曠工并扣發工資缺乏充分依據。

 

根據冀鳴真提交的休假證明書，其于2019年5月24日上午就診，醫囑休息14天，且冀鳴真亦自述其按醫囑休病假，公司雖主張其未按照公司流程請休病假，但《員工考勤管理辦法》中并無總經理請假手續，故一審法院對冀鳴真休病假之主張予以采信。

 

2019年6月26日，公司決議清算，安排冀鳴真待崗，將其工資標準調整為3000元。根據《北京市工資支付規定》，非因勞動者原因停工停業的，公司應在一個工資支付周期內按照提供正常勞動向冀鳴真支付工資，此后，公司調整的稅后3000元工資標準并未低于法定標準，法院不持異議。經核算，公司應向冀鳴真支付2019年4月26日至7月25日工資差額16551.14元。扣除已支付部分，公司還應支付工資差額14435.27元。

 

鑒于冀鳴真不存在曠工事實、未違反忠實勤勉義務、亦未給公司造成重大損失的證據，一審法院認為，公司與其解除勞動合同確有不妥，其要求公司支付違法解除勞動合同賠償金應當予以支持。據此，判決公司支付冀鳴真相應期間工資差額14435.27元、補發工資714.29元、賠償金365862.44元，合計381012元。

 

公司不服該判決提起上訴。經審理，二審判決駁回上訴，維持原判。

 

【勞動報】