《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”在本案中，醫院制定的微信鏈接推廣活動，涉及勞動者報酬和微信朋友圈的個人生活，屬于直接涉及勞動者相關利益的制度，應當通過職工代表大會討論通過。該制度雖然經過總經理辦公會討論通過，但是總經理辦公會不能替代職工大會或者工會，該會議通過的決議屬于單方要求，不具有合法性。

二、單位因不法制度而解除勞動合同，或涉及賠償責任。

法院經審理后認為，微信朋友圈作為社交平臺在日常生活和工作中應用的范圍越來越廣泛，但是，微信朋友圈具有高度私人屬性，因此，勞動者在發布的內容上享有自主決定的權利。用人單位通過制定內部制度，直接將員工朋友圈信息轉發情況與員工報酬考核掛鉤，并對未完成轉發指標的員工進行懲罰，屬于混淆公私界限。用人單位未經民主程序制定的制度，不具有合法性。

根據《勞動合同法》第八十七條的規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”也正基于此，法院經審理后認為，該醫院以勞動者未完成合同外事項為由對勞動者進行懲罰甚至解除勞動合同，缺乏合理性和合法性，勞動者以此請求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金，法院應當支持。

【來源：勞動報】