【基本案情】

 

程某于2020年6月入職某電源公司從事駕駛員工作。雙方簽訂的勞動合同約定，根據電源公司工作需要，程某同意從事管理類＋生產類＋輔助生產類工作；在合同有效期內，有下列條件之一的，程某同意電源公司調整其工作崗位且同時相應調整薪酬待遇：A.電源公司根據生產經營管理需要；B.根據程某的工作表現和績效考核結果；C.程某因醫療期、產期導致崗位被其他員工取代的；D.其他原因確實需要調整程某工作崗位的。2021年9月18日，電源公司發出公告，以優化人力資源配置，平穩有序推進新形勢下的定編定崗工作，決定將相關部門重組、合并。后電源公司向程某發送《員工崗位調整入職通知單》，將程某從駕駛員崗位調整至品管科工作，要求程某于2021年9月25日前（含當日）到該崗位報到。程某按時到公司，但未到品管科報到。2021年9月27日，電源公司經工會同意后向程某發送《解除勞動合同通知書》，以程某違反勞動合同及公司規定為由，決定自2021年9月27日解除與程某的勞動合同。后程某申請仲裁，請求裁決電源公司支付賠償金25244.22元。仲裁委審理終結后，電源公司訴至法院，主張根據勞動合同約定，電源公司有調崗權，程某不服從調崗屬違約行為且嚴重違反公司的規章制度，電源公司解除勞動合同合法。

 

法院認為，雙方簽訂的勞動合同雖約定電源公司可根據經營需要對程某進行調崗，但這并不當然等同于電源公司有任意調整程某工作崗位和薪資標準的權利。電源公司在未與程某就調崗原因、調崗具體內容、工資待遇、工作環境變化等內容進行溝通、協商的情況下，僅以程某未按照《員工崗位調整入職通知單》的要求到崗，就認定其嚴重違反勞動合同和公司規章制度，依據不足，電源公司解除勞動合同違法。

 

【法官說法】

 

企業用工自主權是企業自主經營權的一部分，是企業在瞬息萬變的市場經濟中合理配置人力資源、提高企業競爭力的重要舉措。當前，受疫情等不可控因素影響，企業經營出現困難，為降低解約成本，部分企業以經營需要或勞動合同約定為由，在未與員工進行任何磋商的情況下徑行調崗，改變員工原工作環境、增加工作內容、降低薪資待遇等，待員工提出異議后，又以其嚴重違反公司規章制度或勞動合同約定為由，提出解除勞動合同，從而達到豁免支付經濟補償金之目的。現行勞動法規對企業可以依法單方進行人事調動的規定，僅限于不能勝任工作、患病等員工自身因素；而對勞動合同就崗位調整約定不明或作出概括性授權的情況下，用人單位該如何調崗，未予以明確。根據誠實信用原則，用人單位在調整員工崗位時，應兼顧自身經營需要和勞動者權益保障，確保調崗的正當性、必要性和合理性。

 

本案中，電源公司在原駕駛員崗位并未取消，程某也不存在患病或工作能力不足導致履職不能的情形，僅以合同約定就調整程某的工作崗位，缺乏正當基礎。對比調崗前后的工作變化，程某的工作內容從駕駛員變為產品檢測員、工作地點由市內轉為市外、工作時間由白班變為白夜班輪換、薪資待遇由6000元/月的固定薪酬變為不固定的按勞計酬，電源公司的調崗明顯超出合理限度。且產品檢驗關乎產品質量，屬企業核心崗位，與程某此前從事的駕駛員崗位相差甚遠，電源公司的調崗也并非基于經營需要，無現實必要性。根據誠信履約原則，電源公司應就調崗后的工作內容和待遇變化與程某進行詳細磋商，否則公司無權僅依據合同約定自行決定調崗。法院最終認定電源公司的行為實系借調崗之名，掩蓋變相辭退員工之實，該行為應作否定性評價，電源公司單方解除勞動合同違法。法院最終判令電源公司向程某支付經濟賠償金。

 

宿遷市中級人民法院 王雷 翟小娜